Theo báo cáo State of the Global Workplace 2026 của Gallup, chỉ 20% người lao động trên toàn cầu thực sự gắn kết với công việc trong năm 2025, thấp nhất kể từ năm 2020. Đáng chú ý hơn, phần lớn nằm ở tầng quản lý: mức gắn kết của các nhà quản lý chỉ còn 22%, giảm mạnh so với 31% năm 2022. Gallup nhận định chính sự sụt giảm ở tầng quản lý là nguyên nhân chủ yếu kéo mức gắn kết chung đi xuống.
| Year | % Engaged |
| 2020 | 20 |
| 2021 | 21 |
| 2022 | 23 |
| 2023 | 23 |
| 2024 | 21 |
| 2025 | 20 |
Bảng 1: Mức độ gắn kết của nhân viên trên toàn cầu
Nguồn: Gallup (2025)
Con số này càng có ý nghĩa khi đặt cạnh một kết quả nghiên cứu khác của Gallup: người quản lý trực tiếp đóng vai trò quan trọng đối với mức độ gắn kết của đội ngũ, chiếm ít nhất 70% sự khác biệt về điểm số gắn kết giữa các nhóm. Điều này cho thấy năng lực của người quản lý không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả điều hành công việc, mà còn tác động đến tinh thần và mức độ gắn kết của nhân viên. Vì vậy, phân biệt quản trị và lãnh đạo là cơ sở quan trọng để doanh nghiệp xây dựng các chương trình phát triển năng lực lãnh đạo, giúp đội ngũ quản lý vừa đạt mục tiêu công việc, vừa tạo động lực và định hướng cho nhân viên.
Quản Trị Và Lãnh Đạo Khác Nhau Ở Đâu?
Cuộc tranh luận giữa hai khái niệm này không phải điều gì mới mẻ. Từ năm 1977, giáo sư Abraham Zaleznik của Trường Kinh doanh Harvard đã đặt câu hỏi trên Harvard Business Review rằng nhà quản lý và nhà lãnh đạo có thực sự khác nhau hay không. Đến năm 1990, giáo sư John Kotter, cũng của Harvard, đưa ra câu trả lời có ảnh hưởng nhất trong bài viết “What Leaders Really Do” (Điều mà nhà lãnh đạo thực sự làm), đăng trên Harvard Business Review số tháng 5-6/1990.
Theo John P. Kotter, quản trị và lãnh đạo là hai hệ thống hành động khác nhau nhưng có mối quan hệ bổ trợ. Quản trị giúp tổ chức duy trì sự ổn định và xử lý những vấn đề phát sinh từ hoạt động vận hành, trong khi lãnh đạo giúp tổ chức định hướng và thích ứng trước những thay đổi. Sự khác biệt này được thể hiện qua các nhóm hoạt động chính của mỗi chức năng:
| Quản trị | Lãnh đạo | |
| Xác định phương hướng | Lập kế hoạch và ngân sách | Xác lập tầm nhìn và định hướng thay đổi |
| Huy động con người | Tổ chức và bố trí nhân sự | Gắn kết mọi người với tầm nhìn chung |
| Thực thi | Kiểm soát và giải quyết vấn đề | Tạo động lực và truyền cảm hứng |
Bảng 2: Sự khác biệt giữa Quản Trị & Lãnh Đạo
Theo John P. Kotter, lãnh đạo không phải là năng lực huyền bí, không phụ thuộc vào sức hút cá nhân hay những đặc điểm tính cách đặc biệt, cũng không phải đặc quyền riêng nhất định. Lãnh đạo cũng không có nghĩa là quan trọng hơn hay có thể thay thế quản trị. Thay vào đó, quản trị và lãnh đạo là hai hệ thống hoạt động riêng biệt nhưng bổ trợ cho nhau, mỗi hệ thống đảm nhiệm những chức năng khác nhau và đều cần thiết để tổ chức vận hành hiệu quả, đồng thời thích ứng với sự thay đổi.
Quản Trị Và Lãnh Đạo: Doanh Nghiệp Cần Cả Hai, Nhưng Thường Thiếu Một
Điểm quan trọng trong quan điểm của Kotter là quản trị và lãnh đạo cần được kết hợp hài hòa. Thiếu quản trị, tổ chức dễ rơi vào tình trạng hỗn loạn, ảnh hưởng đến khả năng vận hành và sự tồn tại lâu dài. Ngược lại, chỉ có lãnh đạo mà thiếu quản trị cũng khó đảm bảo hiệu quả hoạt động. Tuy nhiên, Kotter nhận thấy nhiều tập đoàn Mỹ khi đó có xu hướng chú trọng quản trị nhưng chưa đầu tư đủ cho vai trò lãnh đạo.
Quan sát này vẫn có ý nghĩa đối với doanh nghiệp hiện nay. Một người quản lý thường được thăng chức nhờ chuyên môn vững và khả năng đảm bảo kết quả công việc. Tuy nhiên, khi quy mô đội ngũ mở rộng và môi trường kinh doanh liên tục thay đổi, việc kiểm soát tiến độ, xử lý vấn đề hay duy trì quy trình không còn đủ để đáp ứng yêu cầu của vị trí mới. Bên cạnh năng lực quản trị, họ cần biết xác định phương hướng, tạo sự đồng thuận và thúc đẩy nhân viên cùng hướng đến mục tiêu chung. Đây chính là lúc năng lực lãnh đạo trở nên cần thiết.
Tạo Động Lực Và Phát Triển Năng Lực Lãnh Đạo Qua Mô Hình 4 Motive
Trong mô hình lãnh đạo của John P. Kotter, tạo động lực và truyền cảm hứng là một trong ba nhóm hoạt động cốt lõi của người lãnh đạo. Đây cũng là nhiệm vụ đòi hỏi sự thấu hiểu từng cá nhân, bởi mỗi nhân viên có nhu cầu, mục tiêu và yếu tố thúc đẩy khác nhau. Lý thuyết Tự quyết (Self-Determination Theory) do hai nhà tâm lý học Edward Deci và Richard Ryan phát triển, cho rằng động lực nội tại và sự phát triển bền vững của con người gắn liền với ba nhu cầu tâm lý cơ bản: tự chủ (được chủ động trong công việc), năng lực (cảm thấy mình có khả năng thực hiện tốt nhiệm vụ) và kết nối (cảm thấy được tôn trọng, thuộc về một tập thể). Khi những nhu cầu này được đáp ứng, nhân viên có điều kiện phát triển động lực từ bên trong thay vì chỉ làm việc vì phần thưởng hoặc yêu cầu từ bên ngoài. Điều này cũng lý giải vì sao một cách tạo động lực áp dụng đồng loạt có thể phù hợp với người này nhưng không hiệu quả với người khác.
Để giúp nhà quản lý vận dụng nguyên tắc này vào thực tiễn, khóa học Lãnh đạo, Tạo động lực & Truyền cảm hứng của QUESTEDU giới thiệu mô hình động lực 4Motive. Mô hình cung cấp một khung tham chiếu để nhà quản lý tìm hiểu những yếu tố thúc đẩy hành vi của từng nhân viên, từ đó lựa chọn cách giao việc, hỗ trợ và tạo động lực phù hợp hơn với từng cá nhân.
Ảnh 1: Mô hình 4Motive
Mô hình chia động lực làm việc thành bốn nhóm: Thành tựu (Achievement), Ảnh hưởng (Influence/Power), Kết nối (Affiliation/Bonding) và An toàn (Safety/Certainty).
Mô hình 4Motive có nhiều điểm tương đồng với các lý thuyết động lực học kinh điển. Ba nhóm động lực gần với lý thuyết của David McClelland về nhu cầu thành tựu, liên kết và quyền lực; trong khi nhóm An toàn có nét tương đồng với tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Những điểm giao thoa này cho thấy mô hình 4Motive phản ánh các động lực đã được nghiên cứu từ lâu trong tâm lý học.
Khóa Học Lãnh Đạo: Biến Nhận Thức Thành Thói Quen
Hiểu sự khác biệt giữa quản trị và lãnh đạo là bước đầu. Biến nó thành hành vi cụ thể trong từng cuộc họp, từng buổi phản hồi, từng quyết định lại là việc cần được luyện tập có hướng dẫn. Đó là mục tiêu của khóa học lãnh đạo mà QUESTEDU thiết kế cho nhà quản lý tại Việt Nam, giúp người học phân biệt rõ vai trò quản trị và lãnh đạo, hiểu điều gì thúc đẩy các thành viên trong đội thông qua mô hình 4 Motive, và từng bước phát triển từ một nhà quản lý giỏi việc thành một người dẫn dắt được tin tưởng.
Nếu doanh nghiệp của bạn đang tìm một chương trình phát triển năng lực lãnh đạo thực tiễn cho đội ngũ quản lý, đội ngũ QUESTEDU luôn sẵn sàng trao đổi cụ thể hơn về cách khóa học có thể được điều chỉnh phù hợp với bối cảnh của tổ chức bạn.
Nguồn tham khảo
Gallup, Inc (2025). State of the global workplace — Global data summary. [online] Gallup.com. Available at: https://www.gallup.com/workplace/697904/state-of-the-global-workplace-global-data.aspx [Accessed 17 Oct. 2026].
Kotter, J.P. (1990). What leaders really do. Harvard Business Review, [online] 68(3), pp.103–111. Available at: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/10104518/ [Accessed 17 Oct. 2026].
Ryan, R.M. and Deci, E.L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, [online] 55(1), pp.68–78. Available at: https://selfdeterminationtheory.org/SDT/documents/2000_RyanDeci_SDT.pdf [Accessed 17 Oct. 2026].
Zaleznik, A. (2004). Managers and leaders: Are they different? Clinical leadership & management review: the journal of CLMA, [online] 18(3), pp.171–177. Available at: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/15222154/ [Accessed 17 Oct. 2026].
