Train-the-Trainer: Từ Chuyên Gia Giỏi Đến Giảng Viên Nội Bộ Chuyên Nghiệp

Năm 1989, ba nhà kinh tế học hành vi Colin Camerer, George Loewenstein và Martin Weber công bố trên Journal of Political Economy một hiện tượng mà sau này trở thành nền tảng cho cả một nhánh nghiên cứu về giảng dạy: hiệu ứng “curse of knowledge” – tạm dịch là bẫy tri thức. Hiện tượng này chỉ ra một thách thức quan trọng trong quá trình truyền đạt kiến thức: càng am hiểu một lĩnh vực, con người càng khó hình dung lại trạng thái của người chưa có kiến thức nền tương tự.

Train the Trainer là chương trình đào tạo giúp các chuyên gia, quản lý và nhân sự có chuyên môn phát triển năng lực giảng dạy và đào tạo người khác. Tuy nhiên, giỏi chuyên môn không đồng nghĩa với giỏi đào tạo. Một chuyên gia có thể hiểu rất sâu về công việc nhưng vẫn gặp khó khăn khi phải giải thích kiến thức một cách dễ hiểu, dẫn dắt lớp học hoặc xử lý những tình huống phát sinh trong quá trình đào tạo.

Đây cũng là lý do đào tạo giảng viên nội bộ ngày càng trở thành một năng lực quan trọng trong doanh nghiệp. Để trở thành một giảng viên nội bộ hiệu quả, chuyên gia không chỉ cần kiến thức chuyên môn mà còn phải phát triển kỹ năng giảng viên nội bộ, từ thiết kế nội dung, giao tiếp, dẫn dắt lớp học đến thực hành và phản hồi.

3 Phong Cách Học Tập Phổ Biến Trong Lớp Đào Tạo

Một trong những nền tảng được nhắc đến trong train the trainer là việc nhận diện các phương thức khác nhau mà học viên có thể sử dụng để tiếp nhận thông tin. Mô hình VAK được phát triển từ công trình của Walter B. Barbe, Raymond H. Swassing và Michael N. Milone trong cuốn “Teaching Through Modality Strengths: Concepts and Practices” xuất bản năm 1988. Mô hình đề cập đến ba phương thức tiếp nhận thông tin: thị giác, thính giác và vận động/trải nghiệm.

Ảnh 1: Mô hình VAK

Nguồn: Walter Burke Barbe, Swassing and Milone (1988)

• Thị giác (Visual): Tiếp nhận thông tin thông qua hình ảnh, sơ đồ, biểu đồ, màu sắc và các yếu tố trực quan. Trong đào tạo, việc trình bày nội dung bằng sơ đồ hoặc hình minh họa có thể giúp người học dễ hình dung các khái niệm phức tạp.
• Thính giác (Auditory): Tiếp nhận thông tin thông qua nghe, giải thích bằng lời, thảo luận và trao đổi. Các hoạt động tương tác giúp người học có thêm cơ hội diễn giải và củng cố nội dung được truyền đạt.
• Vận động (Kinesthetic): Tiếp nhận kiến thức thông qua trải nghiệm và thực hành, chẳng hạn như bài tập tình huống, đóng vai hoặc trực tiếp áp dụng kiến thức vào công việc.

Tuy nhiên, khi ứng dụng VAK trong train the trainer guide hay phát triển internal trainer skills, giảng viên không nên sử dụng mô hình này để gắn nhãn học viên vào những “kiểu học” cố định. APA ghi nhận rằng VAK trở thành một trong những mô hình learning styles phổ biến từ những năm 1980, nhưng bằng chứng nghiên cứu về hiệu quả của việc dạy theo một phong cách được xác định trước vẫn còn yếu và gây tranh luận.

Vì vậy, giá trị thực tiễn của mô hình VAK nằm ở việc giúp giảng viên nhận thức được sự đa dạng trong cách học và từ đó đa dạng hóa phương pháp đào tạo. Thay vì chỉ sử dụng thuyết trình, một buổi học có thể kết hợp hình ảnh, giải thích bằng lời, thảo luận và thực hành để người học được tiếp cận kiến thức từ nhiều góc độ. Đây cũng là một nguyên tắc hữu ích khi xây dựng và thiết kế nội dung cho các chương trình train the trainer tại Việt Nam.

Kỹ Thuật NLP: Pacing Và Leading Để Giữ Lớp Học Luôn Tập Trung

Một trong những công cụ thực hành hiệu quả nhất giúp giảng viên duy trì sự tập trung của lớp học đến từ kỹ thuật pacing và leading trong Lập trình Ngôn ngữ Tư duy (NLP), được Richard Bandler và John Grinder giới thiệu lần đầu năm 1975 trong cuốn “Patterns of the Hypnotic Techniques of Milton H. Erickson, M.D.”. Cần lưu ý rằng bản thân NLP với tư cách một hệ thống lý thuyết vẫn bị phần lớn giới tâm lý học xem là thiếu bằng chứng thực nghiệm vững chắc; tuy nhiên, riêng kỹ thuật pacing và leading vẫn thường được nhắc đến và vận dụng trong nhiều lĩnh vực đòi hỏi xây dựng sự đồng thuận – từ đào tạo, bán hàng, cho đến hòa giải tranh chấp.

• Pacing (đồng nhịp) là bước giảng viên quan sát và thích ứng với trạng thái hiện tại của lớp học trước khi chủ động thay đổi nhịp độ. Chẳng hạn, nếu học viên vừa trải qua một buổi họp dài và có dấu hiệu mệt mỏi, việc lập tức bắt đầu bằng một hoạt động có cường độ cao có thể khiến họ khó bắt nhịp. Thay vào đó, giảng viên có thể thừa nhận trạng thái của lớp học, tạo cảm giác được lắng nghe và thấu hiểu, sau đó từng bước chuyển sang nội dung và hoạt động có mức độ tương tác cao hơn. 
• Leading (dẫn nhịp) là bước tiếp theo, khi giảng viên bắt đầu chủ động điều hướng sự chú ý, mức độ tham gia và nhịp độ học tập của lớp. Sau khi đã tạo được sự kết nối với học viên, giảng viên có thể chuyển lớp từ nghe sang trao đổi, từ tiếp nhận lý thuyết sang thực hành hoặc từ thảo luận sang hành động. Điểm quan trọng là dẫn nhịp cần dựa trên sự kết nối đã được thiết lập, thay vì cố gắng tạo ra một bầu không khí sôi động ngay từ đầu.

Xử Lý Những Tình Huống Khó Trong Lớp Học

Không có lớp đào tạo nào diễn ra hoàn toàn suôn sẻ. Với những giảng viên nội bộ mới bắt đầu, ngay cả khi có chuyên môn vững, việc xử lý những kiểu học viên khác nhau vẫn có thể là một thách thức. Theo lý thuyết giáo dục người lớn (andragogy) của nhà giáo dục Malcolm Knowles, người trưởng thành bước vào lớp học với vốn kinh nghiệm, kiến thức và quan điểm riêng. Họ thường muốn được tôn trọng, được tham gia trao đổi và nhìn thấy sự liên hệ giữa nội dung đào tạo với công việc thực tế, thay vì chỉ tiếp nhận kiến thức theo một chiều.

• Học viên cho rằng mình đã biết nội dung: Đây thường là những người có nhiều kinh nghiệm và có xu hướng chủ động chia sẻ hoặc phản biện nội dung bài giảng. Thay vì phớt lờ hoặc cố gắng kiểm soát họ bằng cách hạn chế phát biểu, giảng viên có thể chủ động khai thác kinh nghiệm của họ thông qua các câu hỏi hoặc tình huống thực tế. Cách tiếp cận này vừa tạo sự tôn trọng đối với người học, vừa giúp biến kinh nghiệm sẵn có thành nguồn thảo luận cho cả lớp.
• Học viên ít tương tác hoặc mất tập trung: Sự im lặng không nhất thiết đồng nghĩa với việc học viên không quan tâm. Họ có thể chưa cảm thấy thoải mái khi phát biểu trước nhiều người hoặc chưa tìm thấy sự liên hệ giữa nội dung đào tạo và công việc của mình. Thay vì trực tiếp yêu cầu một người phát biểu trước cả lớp, giảng viên có thể bắt đầu bằng câu hỏi mở, trao đổi theo cặp hoặc hoạt động nhóm nhỏ để tạo cơ hội tham gia tự nhiên hơn.
• Học viên không đồng tình với nội dung đào tạo: Khi học viên phản đối một quan điểm hoặc phương pháp được đưa ra, phản ứng phòng thủ từ giảng viên có thể khiến cuộc trao đổi nhanh chóng chuyển thành tranh luận cá nhân. Một cách tiếp cận phù hợp hơn là ghi nhận quan điểm, tìm hiểu cơ sở của ý kiến đó và đưa cuộc thảo luận trở lại mục tiêu đào tạo. Khi cần, giảng viên có thể sử dụng dữ liệu, ví dụ thực tế hoặc tình huống công việc để làm rõ sự khác biệt giữa các quan điểm thay vì cố gắng chứng minh đúng sai.

Giỏi chuyên môn là cốt lõi, nhưng để trở thành một giảng viên nội bộ hiệu quả, chuyên gia cần phát triển thêm năng lực truyền đạt, dẫn dắt và xử lý tình huống trong lớp học. Đào tạo giảng viên nội bộ bài bản giúp chuyển hóa kiến thức chuyên môn thành những trải nghiệm học tập dễ hiểu, thực tế và có khả năng ứng dụng. Đây cũng là nền tảng để doanh nghiệp xây dựng đội ngũ đào tạo nội bộ chủ động và bền vững.

Nguồn tham khảo